苹果6plues手机国行字母开头字母？
这是索爱手机开头字母的含义：
K系列一般都是同价位机器中功能齐全而强大的机器.要知道爱立信是以做拍照功能
为特长的.K系列是索爱的主要系列之一
W系列取WALKMAN第一个字母,是音乐手机的系列.里面有非常专业的播放器和
非常好的音质.
Z系列是索爱的折叠机型,优雅而不矢功能上的强大.当然也有的折叠机型不是
Z系列的,Z系列好比是折叠机器中的K系列
J系列是低档时尚系列,功能实用,外型时尚,而且每款J系列都会有个出彩的功
能,让低档用户也能体验爱立信 的功能.最好的J系列机型是J300
M系列是索爱的商务时尚智能机器.这个系列 的智能机器外型小巧时尚
P系列是索爱功能最强大的机器,外型怪异只为做最好的功能.像什么可拆卸的
T系列是索爱当时刚起家产品线不全,设计制造的能符合所有人使用的机型，索爱的经典原始系列
T系列有款手机界的经典就是T618,这个机器挽救了索爱公司,也是历史上
卖得最好的机器之一
F 是索爱以PSP为理念的游戏手机
华为公司的股权激励是什么形式的？
首先要知道股权激励有哪几种模式？
现在很多老板都知道股权激励这个概念，那么华为的股权激励有什么特别之处呢？我们股权激励又有哪几种模式呢？
期权：
期权又称选择权，是国际上最为经典，使用最为广泛的股权激励模式。指所有企业授予激励对象（如高管人员、技术骨干）购买本公司股票的价格权。具有这种选择的人，可以在规定的时期内（锁定期）以事先约好的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权）也可以放弃购买的权利，但期权本身不转让。
限制性股权：
限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源，出售条件做出限制，只有在激励对象的工作年限或业绩目标符合股权激励***规定后，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票的特点主要体现在限制条件上，一是获得条件，而是出售条件。但一般来看，出售条件是重点。
虚拟股票权：
虚拟股票是指公司模拟股票发行的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，结合企业的经营目标对其定价，是一种形而上的虚拟。授予虚拟股票的激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升高收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动生效。
股票增值权：
股票增值权是公司给予激励对象的一种权利，获授者可以在规定时间内获得一定数量的股票，享受股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有股票市价权。
那么华为是什么激励模式呢？
华为***用了上述的第三种模式，就是虚拟股权，拥有虚拟股权的员工可以获得一定比例的分红，以及虚拟股份对应的公司净资产增值部分。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购，从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权。
为什么要***用虚拟股权？
运营者：邝老师（zhhczx003）
职业：资深咨询师
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，
华为实行的股权激励是“虚拟受限股'形式，下图基本概括了华为股权激励的进程。
华为公司股票诞生起，华为员工手中的股票与法律定义的股权就不相同，员工不是股东，而工会才是股东。
华为的虚拟受限股是类似于”内部合伙人制“， 员工与公司之间只是合同关系，而非股东与公司的关系。 掌握实际权力的是华为控股股东会。 所以，华为的“员工持股制度”更近乎于一种分红激励和融资手段。 员工享有的只是分红及公司净资产增值的收益，而非股权，不涉及产权。
因华为的经营 业绩一直很好，因世界500强的位置也是连年在进步，最新的2018年上半年的的营业收入达到3257亿元，同比增长15%；营业利润率14%。华为的高速增长为员工带来了高的股权分红，每年分红比例达20-30%，所以才有了这种说活：”华为的基本工资只是零花钱，股权分红才是员工购买房子、车子、孩子教育的来源。
华为的股权激励***用了虚拟股的模式。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权。虚拟股模式的优势是非常明显的，试想一下，如果每个股东都实际上拥有华为的股权，那么召开股东会就要通知所有员工，股东会形成决议将会非常困难，效率极其低下。虚拟股不能出售和转让，只享有分红权和股价升值收益，没有所有权，没有表决权。这保持了华为公司的稳定性。何况，大部分员工在乎的也只是分红而已，做好自己的分内工作，年底拿额外的分红，足矣。
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华为的股权激励方式一向为人津津乐道，***用虚拟受限股的形式，在保证任正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如：
员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力
收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成
统一的股权难以体现各业务板块的差异
非股东员工的中长期激励未予考虑
股权结构不利于资本运作
目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。
为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入TUP（时间单位***），每期***周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可获得5年中股本的增值收益，5年期满后所有人员退出开启下一轮***。从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，在一定程度上保证了只有长期奋斗的人才（既包括优秀新员工也包括优秀的老员工）才能持续获益。
华为对股权激励方案调整体现出股权激励的本质：股权激励的根本目的是通过股权收益留住人才，并不断激发他们的工作热情，从而促进企业的中长期发展。因而在设计股权激励方案方案时必须保证：
以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，避免老员工躺在功劳簿上坐享其成
从时间、考核、退出等方面设计完善的约束机制，确保方案能够落地并可长久实行
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